Is een vertrouwenspersoon dé oplossing?

Het is inmiddels ruim een maand geleden en langzaam begint de stof wat te dalen. Wij hebben het over de aflevering van ‘Boos’ die veel ophef liet ontstaan rondom het tv-programma ‘The Voice of Holland’. Bij Mores, het meldpunt voor grensoverschrijdend gedrag in de culturele en creatieve sector, zijn na die aflevering meerdere meldingen binnengekomen. Dat deze aflevering veel los heeft gemaakt, bleek ook uit latere meldingen. Denk alleen al aan het vertrek van Overmars bij Ajax, de schorsing van Telegraaf journalist Mick van Wely of het onderzoek dat De Nederlandse onderzeedienst onlangs heeft ingesteld naar ongewenst gedrag.

Dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag in organisaties voorkomt, is niet nieuw. De vraag is echter, wat kun je er tegen doen? Een veelbesproken maatregel is het hebben van een vertrouwenspersoon binnen de organisatie. Maar is dit wel de beste maatregel? En wat doet een vertrouwenspersoon precies? In deze blog geven wij u graag antwoord op deze vragen.

PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING

De Arbowet stelt het verplicht dat een werkgever een veilige werkomgeving creëert voor de werknemers. Onderdeel van de veilige werkomgeving is ook de psychosociale arbeidsbelasting, ook wel afgekort tot PSA. Onder PSA vallen alle factoren die op het werk stress kunnen veroorzaken. Dit kan gaan om ongewenste omgangsvormen of een (te) hoge werkdruk. Denk bij ongewenste omgangsvormen aan seksuele intimidatie, agressie, geweld of pesten. Naast de stress die dat kan veroorzaken, kan dit ook lichamelijke, psychische en sociale klachten tot gevolg hebben voor de medewerker.

De aanpak van ongewenste situaties moet wettelijk worden vastgelegd in het PSA-beleid. Een vertrouwenspersoon is geen verplichting maar kan hier een belangrijke invulling van zijn.

DE HOOFDTAKEN VAN EEN VERTROUWENSPERSOON

De vertrouwenspersoon heeft één belangrijk hoofddoel: het vergroten van de zelfredzaamheid van de medewerkers van de organisatie. Binnen het bereiken van dat hoofddoel zijn globaal een drietal hoofdtaken te omschrijven:

1. Opvangen, begeleiden en informeren van de medewerkers:
   Als vertrouwenspersoon is men het aanspreekpunt voor de werknemers in de organisatie die last hebben van een overschrijding van de PSA. De werknemer kan bij de vertrouwenspersoon terecht met een ervaring of dilemma omtrent ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen. Het is voor de vertrouwenspersoon belangrijk om hierin een luisterend oor te bieden, te adviseren en waar nodig door te verwijzen naar professionele hulpverlening. Ook kan de vertrouwenspersoon de werknemer ondersteunen bij bijvoorbeeld het indienen van een officiële klacht.Het is dus niet de bedoeling dat de vertrouwenspersoon het probleem oplost of op de stoel van een psycholoog gaat zitten. Het hoofddoel is immers het vergroten van de zelfredzaamheid van de medewerker in de organisatie.

2. Voorlichten, informeren en inspireren van de organisatie:
   De vertrouwenspersoon geeft actief uitleg over ongewenst omgangsvormen en integriteitsschendingen aan medewerkers van de organisatie. Daarbij geeft de vertrouwenspersoon ook aan welke rol hij of zij zelf binnen dat kader heeft. Dit alles doet de vertrouwenspersoon ter preventie van PSA.
3. Adviseren van het bestuur en management:
   De signalen die bij de vertrouwenspersoon bekend zijn, moeten ook bij de organisatie bekend gemaakt worden. Daarom is het van belang dat de vertrouwenspersoon het management informeert over signalen van ongewenst gedrag of eventuele trends die zichtbaar zijn. Dit wordt dan gedaan door middel van een geanonimiseerd jaarverslag gedaan. Deze anonimiteit is van groot belang omdat daarmee de melder beschermd wordt!

IS EEN VERTROUWENSPERSOON DE REDDING?

Is de vertrouwenspersoon de oplossing tegen ongewenst en grensoverschrijdend gedrag? Laten we voorop stellen dat de vertrouwenspersoon een goede invulling biedt in het PSA-beleid en het creëren van een veilige werkomgeving. Maar een ander element dat van groot belang is, is de organisatiecultuur. Het is van groot belang dat er een situatie gecreëerd moet worden waarin men zich veilig voelt om over (ongewenst)gedrag te praten. De organisatiecultuur moet dusdanig veilig voelen voor werknemers om met elkaar te praten over gedrag; over wat goed en fout is. De kaders moeten duidelijk zijn en men moet elkaar durven aanspreken op gedrag. Men wil een situatie bereiken waarin er niet over elkaar gepraat wordt maar met elkaar. Pas als het veilig voelt om hierover te spreken, zal het ook veilig voelen om met vertrouwenspersonen in gesprek te gaan. De vertrouwenspersoon kan dan volledig het doel dienen waarvoor deze bestemd is!

Benieuwd naar uw organisatiecultuur? Heerst er een veilig gevoel en kan men met elkaar praten over gedrag? Of heeft u wellicht signalen dat dit niet het geval is en wilt u dat wel bereiken? Schroom dan niet en laat het ons weten! Wij kunnen dit dan samen met u onder de loep nemen en u hierin van onafhankelijk advies voorzien!