Hoe ziet ongewenst gedrag van managers in de praktijk uit?

Eerder al schreven wij een blog over de relatie tussen leiderschap en een (on)gezonde bedrijfscultuur. Hieruit bleek dat psychologische veiligheid van medewerkers belangrijk is voor een gezonde bedrijfscultuur. De manier waarop leidinggevenden zich gedragen en omgaan met werknemers kan echter ook grote negatieve invloed hebben op deze psychologische veiligheid.

In onze podcast ‘Een Kweste van Vertrouwen’ hebben wij dit onderwerp ook besproken. Zo hebben wij verteld dat het machtsverschil een belangrijke rol speelt in de relatie tussen managers en werknemers. De werknemers voelen zich daardoor namelijk afhankelijk. Het is in deze situaties voor de medewerkers erg moeilijk om ongewenst gedrag van leidinggevenden te melden. Luister de podcast voor meer informatie over de invloed van dit machtsverschil op medewerkers. Maar ook wat belangrijk is om een gezonde bedrijfscultuur te creëren. Wij vertellen hier ook wat bedrijven moeten doen wanneer er meldingen van dergelijk gedrag binnenkomen en wat ze ter preventie kunnen doen!

Maar hoe ziet deze invloed van managers er in de praktijk uit? En hoe gaan organisaties in de praktijk om met de meldingen van medewerkers? Om dit verder te bespreken, zullen we in deze blog een aantal voorbeelden uit het nieuws gaan bekijken.

In het nieuws!

Uit het nieuws van afgelopen weken blijkt maar weer dat de rol van mensen met machtsposities een heel actueel onderwerp is. Het bespreekbaar maken van deze problematiek is daarom ook erg belangrijk. De nieuwsberichten laten ook zien dat de kwestie in verschillende sectoren voorkomt.

Het rapport over de Landelijke Eenheid

Zo kwam laatst in het nieuws dat er een nieuw rapport over de Landelijke Eenheid van de Nationale Politie is. De aanleiding is de derde zelfdoding binnen twee jaar van een agent werkzaam bij de Dienst Specialistische Operaties (DSO). De politieagent had een afscheidsmail geschreven, welke gericht is op zijn baas bij de DSO. In de mail is te lezen dat de leiding van de DSO bij de eerdere gevallen van zelfdoding vooral met zichzelf bezig waren. Op die manier wilden ze hun “eigen hachje” redden. De manier van leidinggeven zou mede de oorzaak zijn van de drie zelfdodingen. Uit een eerder rapport bleek dat de dienst te groot is, waardoor interne sturing en personeelszorg uit het oog zijn verloren. Dit heeft dus uiteindelijk geleid tot een ongezonde bedrijfscultuur.

Jeroen Bijl en de Koninklijke Nederlandse Hockey Bond (KNHB)

Maar niet alleen in het bedrijfsleven komen ongewenste omgangsvormen van mensen in een machtspositie of negatieve leiderschapsstijlen voor. Afgelopen week stapte Jeroen Bijl  op als technisch directeur bij de KNHB. Na de Olympische Spelen in Tokio bleek namelijk dat er onvrede heerste over het klimaat bij de Oranje-vrouwen. De speelsters ervoeren bijvoorbeeld selectiedruk en “onprettige, kwetsende en dubbelzinnige interacties in relatie tot de bondscoach”. Het resultaat was grote druk, onzekerheid en angsten bij meerdere spelers en stafleden. De bondscoach, Alyson Annan, was al eerder vertrokken bij Oranje. De leiderschapsstijl van Alyson Annan heeft bij de speelsters dus gezorgd voor een ongezond klimaat binnen het team. Dit heeft een negatieve invloed op de mentale gesteldheid van de speelsters gehad.

Marc Overmars en Ajax Amsterdam

Eerder werd al bekend dat Marc  Overmars  ook misbruik heeft gemaakt van zijn positie. Hij had namelijk grensoverschrijdende berichten verstuurd aan vrouwelijke collega’s binnen Ajax. De machtspositie van Overmars blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat de vrouwelijke collega’s niet eerder melding durfden te maken. Een mogelijke verklaring is dat ze bang waren voor de consequenties.

Waarom duurt het zo lang?

Wat deze drie casussen met elkaar gemeen hebben, is dat de verschillende problemen voor langere tijd speelden binnen de organisaties. Maar hoe kan dat dan?

Aan het begin van deze blog werd al gezegd dat het voor werknemers moeilijk is om melding te maken van het gedrag van een leidinggevende. Vaak hebben zij namelijk het gevoel dat hun baan afhankelijk is van deze relatie met de leidinggevende. Daarnaast is de leidinggevende de persoon waar een medewerker terecht kan met problemen. Maar waar ga je naartoe als de manager de oorzaak is van de problemen? In veel organisaties is dat onduidelijk. Om deze reden is het belangrijk om een onafhankelijk vertrouwenspersoon te hebben waar medewerkers naartoe kunnen. In een  eerdere blog vertellen wij verder wat de rol is van deze vertrouwenspersonen.

Maar we kunnen het probleem niet alleen neerleggen bij de slachtoffers. Slachtoffers hebben tijd nodig voordat ze om hun verhaal kunnen vertellen. Daarnaast moeten ze het vertrouwen hebben dat ze serieus genomen worden. Dit is waar jij zelf ook invloed op kan hebben! Vaak krijgen slachtoffers namelijk zelf de schuld van wat hen is overkomen, ook wel ‘victim blaming’ genoemd. Het is dus belangrijk om een omgeving te creëren waar slachtoffers zich veilig voelen om hun verhaal te vertellen, zonder bang te zijn voor negatieve consequenties. Daarnaast is een open en transparante cultuur belangrijk ter preventie van deze problematiek. In een open en transparante cultuur kunnen werknemers namelijk hun mening geven en hun zorgen en fouten delen. Dit zorgt ervoor dat werknemers zich al durven uit te spreken, voordat het ongewenste gedrag toeneemt of een leidinggevende de kans krijgt om een ongezonde bedrijfscultuur te creëren.

Wanneer een slachtoffer de moed heeft verzameld om zich uit te spreken, is steun dus niet altijd vanzelfsprekend. Werkgevers en leidinggevenden menen in veel gevallen dan ook geen verantwoordelijkheid te hebben. De slachtoffers krijgen de schuld en het probleem kan alleen aangepakt worden wanneer het slachtoffer verandert. De aandacht wordt hiermee naar het slachtoffer verplaatst en het probleem blijft voortbestaan.

Wat moeten organisaties dus doen?

Organisaties moeten deze meldingen juist serieus nemen en direct (onafhankelijk) onderzoek instellen. Hiermee geven ze het signaal af dat bepaalde gedragingen en leiderschapsstijlen niet getolereerd worden. Dit is de eerste stap voor het veranderen van de bedrijfscultuur!