Hoe ook het gedrag van medewerkers buiten de werkvloer een risico kan vormen voor uw organisatie!

We worden dagelijks geconfronteerd met nieuwsberichten over gepleegde strafbare feiten. Van intimidaties tot mishandelingen; we lezen het helaas nog te vaak. Zo heeft u waarschijnlijk gelezen over de dodelijke mishandeling van een Nederlandse man in Mallorca. In de nacht van 14 juli jl. vielen meerdere Nederlandse jongeren onschuldige voorbijgangers en toeristen aan. De reden van deze aanval is vooralsnog onduidelijk. Wat wel duidelijk is geworden, is dat één van de slachtoffers uiteindelijk aan zijn verwondingen is overleden. Een ander voorbeeld speelde zich in maart van dit jaar af. Nadat een kerk in Urk besloten had om op eigen initiatief de coronamaatregelen te versoepelen, verzamelde zich meerdere verslaggevers rondom de kerk. Veel kerkgangers waren hier niet blij mee waardoor de situatie escaleerde. Uiteindelijk heeft een kerkganger ingereden op een verslaggever en vielen twee anderen de verslaggever aan.

Als werkgever heeft u niet altijd direct zicht op ongewenst gedrag van medewerkers buiten het werk. In deze blog bespreken we hoe een in-employment screening kan helpen bij het ontdekken van zulk gedrag en veranderende omstandigheden in de privésituatie. Want weet u eigenlijk wie u binnen de organisatie heeft?

Strafbare feiten vaak onzichtbaar

In beide voorbeelden is er sprake van een ernstig strafbaar feit. Vaak lijken deze incidenten zich ver van de eigen omgeving af te spelen. Natuurlijk is het fijn als u nog nooit zo’n incident in de nabije omgeving heeft meegemaakt. Wij weten echter uit ervaring dat incidenten als deze vaker voorkomen dan gedacht; er gebeurt veel meer in het dagelijks leven dan wat wij zelf zien of in de media lezen. Niet alle strafbare feiten zijn voor iedereen direct zichtbaar.

Wat nou als een medewerker van uw organisatie zich schuldig heeft gemaakt aan een strafbaar feit? In hoeverre bent u daar als werkgever dan van op de hoogte? In de voorbeelden is in beide gevallen bekend wie de daders/verdachten zijn; de namen staan openlijk vermeld in berichtgeving in de media. Alleen niet alle incidenten komen in de media terecht; hoe weet u dat uw eigen medewerkers geen strafbare feiten hebben gepleegd in hun vrije tijd?

Verklaring Omtrent het Gedrag voldoende?

Om te achterhalen dat een medewerker geen strafbaar verleden heeft, wordt er vaak gekozen om een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) aan te vragen. Met een VOG wordt er gekeken of iemands justitieel verleden geen belemmering vormt voor het doel waarvoor de verklaring is aangevraagd. In 2020 werden er in totaal ruim een miljoen VOG aanvragen ingediend bij de Nederlandse screenautoriteit Justis. Van het totaal aantal aangevraagde VOG’s werd slechts 0,2% niet afgegeven vanwege een strafrechtelijk verleden. Verder laten de cijfers zien dat 187.712 VOG’s afgegeven zijn aan mensen die wel een strafrechtelijk verleden hebben; dat is ongeveer 15,7%!

Is het niet bijzonder dat zo weinig VOG’s geweigerd worden terwijl het aantal afgegeven VOG’s aan mensen die wel een antecedent op hun naam hebben staan juist hoog is? Deze cijfers laten naar onze mening zien dat het achterhalen of iemand een strafrechtelijk verleden heeft niet altijd mogelijk is met enkel een afgegeven VOG.

Werk en privé balans

Strafbare feiten vinden veelal plaats in het persoonlijke leven van mensen; in het weekend, thuis, tijdens het uitgaan of tijdens een vakantie. Op deze momenten heeft u als werkgever geen zicht op uw medewerkers. In de meeste gevallen is dat natuurlijk ook niet nodig en kunt u uw eigen personeel vertrouwen. Als een medewerker echter in zijn privétijd een strafbaar feit begaat zou u dat wel weer willen weten.

Ongewenst gedrag van eigen medewerkers, ook buiten werktijd, kan veel invloed hebben op de organisatie. Zo kan berichtgeving hierover in de media grote reputatieschade tot gevolg hebben. Ook indirecte gevolgen kunnen een rol spelen. Wanneer een medewerker een straf moet ondergaan of een schadevergoeding of boete moet betalen, kan dat gevolgen hebben voor de organisatie. Met een werkstraf zal een medewerker in veel gevallen niet 40 uur voor u kunnen werken. En als een medewerker een geldbedrag verschuldigd is, en dit niet kan betalen, komen fraude en diefstal op de loer te liggen.

Het is dus belangrijk voor u als werkgever dat u, in beperkte mate, zicht heeft op uw medewerkers en hun persoonlijke omstandigheden. Om dit zicht te krijgen, adviseren wij u daarom om pre-employment screeningen uit te (laten) voeren.

Het belang van in-employment screeningen

Wat is een in-employment screening precies? Met een in-employment screening wordt het personeel dat u op dit moment in dienst heeft (opnieuw) gescreend. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer een medewerker intern van functie gaat veranderen waar meer, of andere, verantwoordelijkheden bij komen kijken. Ook bij het niet wisselen van functie kan het slim zijn om een in-employment screening uit te voeren. Zoals hierboven is gebleken kunnen in zeer korte tijd de omstandigheden van uw medewerkers veranderen. Werkgevers zijn niet altijd op de hoogte van de veranderde persoonlijke omstandigheden.

Met een in-employment screening krijgt u zicht op de huidige stand van zaken met betrekking tot de integriteit van uw medewerkers. Zijn er veroordelingen geweest in de afgelopen jaren? Zijn er financiële problemen ontstaan? Of heeft een medewerker extremistische denkbeelden ontwikkeld? Met een in-employment screening krijgt u onder andere antwoord op deze vragen.

Meer informatie over in-employment screeningen? Neem eens een kijkje op onze website.