Het belang van pre-employment screening

Wat is pre-employment screening?

Op de huidige competitieve arbeidsmarkt gaat het aannemen van de juiste kandidaat verder dan een overtuigend CV en een succesvol sollicitatiegesprek. Pre-employment screening is een uitgebreid proces dat is ontworpen om de kwalificaties en achtergrondinformatie van een kandidaat te onderzoeken. Deze cruciale stap in het wervingsproces is bedoeld om werkgevers een duidelijk inzicht te geven in de integriteit van een kandidaat. En zo bij te dragen aan het algehele succes van de organisatie.

Welke soorten screening zijn er?

Employment screening is een proces met vele facetten dat verder gaat dan de traditionele controles voorafgaand aan het dienstverband. Het omvat een uitgebreid onderzoek van de achtergrond van een individu in verschillende stadia van zijn professionele loopbaan. Voor organisaties die weloverwogen beslissingen willen nemen gedurende de hele levenscyclus van een werknemer is het van cruciaal belang. We onderscheiden drie verschillende typen:

Pre-employment screening: de hoeksteen van strategische werving

Pre-employment screening is essentieel voor weloverwogen wervingsbeslissingen. Het biedt een uitgebreid beeld van de kwalificaties en achtergrond van een kandidaat. Het zorgt voor een nauwkeurige afstemming tussen de gepresenteerde informatie en de capaciteiten van een kandidaat. Hierdoor kunnen organisaties verstandige keuzes maken en een cultuur van integriteit en veiligheid bevorderen.

In-employment screening: zorgen voor een gezond personeelsbestand

Naarmate medewerkers vooruitgang boeken in hun functie, wordt screening op de werkvloer waardevol voor het behouden van een gezonde werkomgeving en het garanderen van blijvende geschiktheid voor de functie. Tijdens een in-employment screening worden een aantal onderdelen van de screening opnieuw uitgevoerd. Hierdoor is de werkgever bijvoorbeeld op de hoogte van veranderingen in de financiële situatie van de medewerker of eventuele betrokkenheid bij gebeurtenissen buiten het werk om. Ook voor functiewisselingen met meer of andere verantwoordelijkheden is deze screening relevant.

Post-employment screening: bescherming van de integriteit van de organisatie

De focus van de post-employment screening ligt op een juiste arbeidsafsluiting van de kandidaat. Er wordt gekeken naar het risico dat de kandidaat kan vormen voor de organisatie na uitdiensttreding. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het verlies en/of misbruik van vertrouwelijke informatie of externe fraude.

Employment screening is geen eenmalige gebeurtenis, maar een doorlopend proces dat de gehele levenscyclus van een werknemer bestrijkt. Door pre-employment, in-employment en post-employment screening in te zetten, kunnen organisaties beter geïnformeerde beslissingen nemen, een gezond personeelsbestand borgen en hun integriteit gedurende het gehele traject van de werknemer waarborgen.

Is pre-employment screening toegestaan/verplicht?

Pre-employment screening is toegestaan, maar er zijn juridische overwegingen waar werkgevers rekening mee moeten houden. Wetten en richtlijnen reguleren het gebruik van bepaalde screeningmethoden. Dit zorgt voor transparantie, bewaakt de privacy van kandidaten en voorkomt discriminatie. Hoewel screening niet voor elke organisatie verplicht is , kunnen voor bepaalde sectoren en functies specifieke wettelijke vereisten gelden. Ook is het van belang dat screening altijd in verhouding moet zijn ten op zichte van de risico’s van de functie binnen de organisatie. Daarbij is het gebruikelijk dat werkgevers de kandidaten vooraf informeren over de screening als onderdeel van de sollicitatieprocedure.

Hoe werkt pre-employment screening?

Pre-employment screening omvat verschillende soorten controles. Denk aan het controleren van behaalde diploma’s, het bevragen van referenten en de Verklaring Omtrent het Gedrag. Elk onderdeel dient een specifiek doel: het beoordelen van de integriteit van een kandidaat. Werkgevers kiezen uit een reeks screeningsinstrumenten die is afgestemd op hun branche, de functie en prioriteiten van de organisatie een screening die passend is.

Wanneer vindt een pre-employment screening plaats?

Pre-employment screening vindt doorgaans plaats nadat een kandidaat is geselecteerd voor een functie, maar voordat de definitieve arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. De timing kan variëren afhankelijk van de branche en het bedrijfsbeleid.

Wordt iedereen op dezelfde manier gescreend?

Op welke onderdelen iemand gescreend wordt, is afhankelijk van een aantal factoren. Sommige controles, zoals controles op criminele antecenten, zijn over de hele linie gebruikelijk. Andere onderdelen, zijn afhankelijk van de functie die iemand gaat bekleden, de risico’s die daarmee gepaard gaan en het beleid van de organisatie.

Hoe lang duurt een pre-employment screening?

De duur van de pre-employment screening hangt af van de complexiteit van de controles en het reactievermogen van de betrokken kandidaat en externe partijen. Gemiddeld kan het proces enkele dagen tot enkele weken duren.

Onderdelen van een pre-employment screening

Een uitgebreid pre-employment screeningproces omvat doorgaans de volgende componenten:

• Opleidingsverificatie: Verificatie van de opleiding, tezamen met het arbeidsverleden, helpt om de juistheid van de informatie op het cv te bevestigen. Opleidingsverificatie omvat het bevestigen van de juistheid van de onderwijsreferenties van een kandidaat, inclusief graden, diploma’s en certificeringen.
• Controle arbeidsverleden: Dit omvat het controleren van dienstverbanden, functietitels en redenen voor het verlaten van eerdere functies.
• Antecedentenonderzoek: Dit essentiële screeningscomponent onthult het eventuele criminele verleden van een kandidaat. Werkgevers kunnen deze informatie gebruiken om potentiële risico’s te beoordelen en de veiligheid en beveiliging van de werkplek te garanderen.
• Financiële situatie: In bepaalde functies, vooral die waarbij financiële verantwoordelijkheden betrokken zijn, kunnen werkgevers kredietgeschiedeniscontroles laten uitvoeren om de financiële stabiliteit en verantwoordelijkheid van een kandidaat te beoordelen.
• Referentiecontroles: Door contact op te nemen met eerdere werkgevers of professionele referenties kunnen werkgevers inzicht krijgen in de werkethiek, interpersoonlijke vaardigheden en algehele geschiktheid van een kandidaat voor de functie en diens integriteit.
• Persoonlijkheids- en geschiktheidsbeoordelingen: deze beoordelingen bieden inzicht in de persoonlijkheidskenmerken, werkstijl en geschiktheid van een kandidaat voor de functie en de bedrijfscultuur.

Door de verschillende componenten van pre-employment screening te begrijpen, kunnen werkgevers hun aanpak afstemmen op hun specifieke wervingsbehoeften, branchenormen en wettelijke vereisten.

Regels voor screening

Het garanderen van een eerlijk en transparant screeningproces is essentieel voor zowel werkgevers als kandidaten. Het naleven van specifieke regels en voorschriften draagt bij aan het handhaven van ethische normen en beschermt de rechten van personen die een screening ondergaan.

Privacywetgeving: Algemene Verordening Gegevensbescherming

Het respecteren van de privacy van kandidaten staat voorop bij employment screening. De AVG schrijft transparante communicatie en vertrouwelijke omgang met persoonlijke gegevens voor. Het naleven van deze principes zorgt niet alleen voor naleving van de wetgeving, maar schept ook vertrouwen en brengt screeningpraktijken in lijn met Europese privacynormen.

De POB vergunning van Levent Bedrijfrecherche

POB staat voor Particulier Onderzoeksbureau. Zonder een vergunning van het ministerie van Justitie en Veiligheid is het in Nederland niet toegestaan om recherchewerkzaamheden te verrichten.

Het naleven van de pre-employment screeningsregels is van het grootste belang voor het creëren van een eerlijk en transparant wervingsproces. Werkgevers moeten een evenwicht vinden tussen de noodzaak om relevante informatie te verzamelen en respect voor de privacy en wettelijke rechten van kandidaten. Door deze regels te volgen kunnen organisaties een reputatie opbouwen op het gebied van integriteit en ethisch gedrag bij hun wervingspraktijken.

Wat employment screening bijdraagt aan uw organisatie

Employment screening is een strategische investering die organisaties tal van voordelen oplevert:

• Risicobeperking: Door potentiële waarschuwingssignalen in de achtergrond van een kandidaat te identificeren, kunnen organisaties het risico beperken dat zij personen in dienst nemen met een geschiedenis van onethisch gedrag of criminele activiteiten.
• Gekwalificeerd personeel: Pre-employment screening zorgt ervoor dat kandidaten over de noodzakelijke kwalificaties voor de functie beschikken, wat bijdraagt aan de vorming van geschoold en competent personeel.
• Reputatiebescherming: Het nemen van goed geïnformeerde wervingsbeslissingen door middel van employment screening helpt de reputatie van de organisatie te beschermen door de negatieve gevolgen van het aannemen van de verkeerde persoon te vermijden.
• Veiligheid op de werkplek: Grondige antecedentenonderzoeken, inclusief strafrechtelijk verleden, dragen bij aan een veiligere werkomgeving voor alle werknemers.
• Naleving van regelgeving: Employment screening helpt organisaties te blijven voldoen aan wettelijke en regelgevende vereisten, waardoor mogelijke juridische gevolgen worden vermeden.
• Lager verloop: Door de waarden van een kandidaat en de geschiktheid voor de bedrijfscultuur te beoordelen, kan employment screening het verloop verlagen en bijdragen aan een stabieler personeelsbestand.

In-employment screening

In-employment screening is een cruciaal aspect voor het behoud van een veilige werkomgeving en het garanderen van blijvende geschiktheid voor de organisatie. Laten we ons verdiepen in de combinatie van pre-employment screening en de mogelijkheid van een negatieve pre-employment screening onderzoeken.

De combinatie van pre- en in-employment screening

De synergie van pre- en in-employment screening creëert een alomvattende aanpak voor personeelsbeheer. Terwijl pre-employment screening helpt bij het nemen van weloverwogen wervingsbeslissingen, garandeert in-employment screening voortdurende geschiktheid, waardoor organisaties verbeterpunten kunnen identificeren en de ontwikkeling van werknemers gedurende hun dienstverband kunnen ondersteunen.

Een negatieve pre-employment screening?

Een negatief pre-employment screeningsresultaat betekent niet meteen het einde voor een kandidaat. Het belicht mogelijke aandachtspunten die verder onderzoek vereisen. Werkgevers moeten de context zorgvuldig beoordelen en kandidaten de kans geven discrepanties uit te leggen voordat ze definitieve beslissingen nemen.

Pre-employment screening nodig?

Voor organisaties die een pre-employment screening overwegen, biedt Levent Bedrijfsrecherche verschillende vaste pakketten voor Basic, Medium en Premium screeningen, maar ook oplossingen op maat. Laten we eens kijken naar de diensten van Levent en waarom deze de juiste keuze zijn voor uw screeningsbehoeften.

Waarom kiezen voor Levent Bedrijfsrecherche?

Levent Bedrijfsrecherche onderscheidt zich door haar ontwikkeling van een volledige en verbindende onderzoeksmethodiek. In plaats van het separaat checken van de verschillende onderdelen in een screening, is Levent erin gespecialiseerd om een grondig onderzoek te doen dat resulteert in een compleet beeld van de kandidaat. Dit doen zij met een ervaren en multidisciplinair team van criminologen, psychologen, rechercheurs en onderzoekers. De screeningsuitslagen van Levent verzekeren alle kennis om weloverwogen wervingsbeslissingen te maken. Dit resulteert in een stabiele werkomgeving, als fundament voor uw bedrijfssucces. Uiteraard staan nauwkeurigheid, vertrouwelijkheid en naleving van relevante wet- en regelgeving voorop in alles wat we doen.

Geïnteresseerd geworden? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek, offerte of training op locatie.