Psychologie en screenen

In de afgelopen tijd is het gedrag van mensen op de werkvloer een belangrijk onderwerp. Er komen steeds meer voorbeelden in het nieuws waaruit blijkt welke gevolgen (on)gewenst gedrag heeft op collega’s en de bedrijfscultuur. Denk aan de situatie binnen The Voice of Holland en bij De Wereld Draait Door. Na deze nieuwsberichten is er veel aandacht gevestigd op het vergroten van de meldingsbereidheid wanneer er (on)gewenst gedrag op de werkvloer plaatsvindt. Maar zijn we dan al niet te laat?

Casus Aurora Borealis

Begin deze week kwam het inspectierapport van zorgboerderij Aurora Borealis online, waarna de zorgboerderij moest sluiten. Er waren situaties vastgelegd op camera dat zorgverleners de cliënten lichamelijk hadden gestraft, gekleineerd en geïntimideerd. Een van de conclusies in het rapport was dat er geen kennis en deskundigheid over de cliënten aanwezig was. In het onderzoeksrapport werd echter ook vermeld dat de zorgverleners en bestuurders van de zorgboerderij de volgende opleidingen hebben behaald: mbo niveau 4 ‘Verpleegkundige’, mbo niveau 4 ‘Specifieke Doelgroepen’ en ‘Sociaal Pedagogisch Werk’. Dit zou de indruk kunnen wekken dat de medewerkers de juiste deskundigheid in huis hadden. Echter hebben deze medewerkers alsnog grensoverschrijdend gedrag vertoond richting  de cliënten. Deze casus laat zien waarom het belangrijk is om verder te gaan dan alleen het verifiëren van de informatie van toekomstige medewerkers.

Echter gaat het bij het screenen van toekomstige werknemers nog te vaak alleen over onderwerpen zoals de volledigheid en juistheid van een curriculum vitae of de echtheid en authenticiteit van diploma’s verifiëren. Waarom wordt er niet al eerder naar het gedrag van mensen gekeken?

Wat is gedrag?

Eerst is het goed om te bekijken wat gedrag is. Gedrag is altijd aanwezig bij individuen. Het is namelijk alles wat we doen en laten. Dat betekent dat gedrag ook is als we iets juist niet doen. Gedrag kan zowel bewust als onbewust zijn.

De situatie waar je je in bevindt beïnvloedt je gedrag. Zo kan je sneller boos worden als je bijvoorbeeld gestrest bent. Toch is je gedrag ook aan je persoonlijkheid verbonden. Er kunnen namelijk bepaalde persoonlijkheidskenmerken herkend worden in iemands gedrag. Zo kan een competitief ingesteld persoon bijvoorbeeld sneller vijandig gedrag vertonen.

Gedrag tijdens de contactmomenten binnen screeningen

Het gedrag van mensen binnen een screening kan een idee geven over mogelijk gedrag van mensen op de werkvloer. Dit begint bij de eerste reactie op de screening. Levert een persoon zoals gevraagd de informatie aan of weigert de persoon direct om informatie aan te leveren, zonder het gesprek daarover aan te gaan? Hoe zou deze persoon zich gedragen op de werkvloer als ze het ergens niet mee eens zijn?

Of stel dat er iemand tijdens de screening slecht reageert en deadlines mist. Het hoeft niet altijd te zijn dat deze persoon dan iets verbergt, maar het kan wel vragen oproepen omtrent het functioneren van deze persoon in de nieuwe functie. Hoe gaat deze persoon om met deadlines binnen de werkzaamheden of de communicatie met collega’s en klanten? Of hoe is de omgang met andere mensen op de werkvloer, wanneer deze persoon gelijk in de aanval gaat wanneer iemand een vraagt stelt?

Wij onderzoeken en toetsen de informatie die de medewerker bij ons aanlevert. Komt het beeld dat de kandidaat in zijn curriculum vitae schetst ook overeen met de informatie van de opleidingsinstituten, de referenten en de open bronnen? Het kan dan zijn dat er op basis van dit onderzoek aanvullende vragen nodig zijn om een beter beeld te krijgen van een situatie of afwijkingen te verhelderen.

Persoonlijk contact

Hier komt het belang van persoonlijk contact om de hoek kijken: hoe reageert iemand als mensen hun kritische vragen stellen? Reageren ze rustig of juist aanvallend? Leggen ze de situatie open uit of ontwijken ze de vraag? Wanneer deze vragen alleen digitaal gesteld worden, kunnen mensen nadenken over hun reactie en de verwoording hiervan. Wanneer mensen telefonisch benaderd worden, moet er ter plekke gereageerd worden. Die reactie laat daarom vaker de waarheid doorschijnen en geeft een beter beeld van de eerste intuïtieve reactie van mensen.

De belangrijke elementen die in deze situaties zijn betrouwbaarheid en transparantie van de medewerkers. De leidinggevenden kunnen niet altijd aanwezig zijn op de werkvloer en iedereen in de gaten houden. Het is dus belangrijk dat zij erop kunnen vertrouwen dat de medewerkers hun werk ten alle tijden eerlijk en goed uitvoeren. Daarnaast moet een leidinggevende erop kunnen vertrouwen dat de medewerkers transparant zijn, wanneer er wel een probleem zich voordoet. Als een medewerker belangrijke informatie verbergt en/of ontkent, kan er geen oplossing komen. Wanneer zij transparant zijn in het contact tijdens de screening, kan dat dus een teken zijn dat mensen dit ook zullen zijn op de werkvloer. En vice versa.

Om deze redenen achten wij het belangrijk om persoonlijk contact te hebben met de kandidaten, de referenten en de opdrachtgevers tijdens het screenproces. Hoewel de uitslag van de screening gebaseerd is op feiten, is het tevens belangrijk om alert te zijn op het gedrag van mensen tijdens het persoonlijke contact. Daarom hebben wij zowel medewerkers die gespecialiseerd zijn in onderzoeken als medewerkers die gespecialiseerd zijn in het gedrag van mensen. Op deze manier maken we een juiste analyse gemaakt van het gedrag in combinatie met de feiten uit het onderzoek.