Oh nee, de sollicitant heeft een veroordeling. Wat nu?

Vorige week schreven wij een blog over hoe om te gaan met een onderbreking in de opleidings-/arbeidshistorie. Deze onderbreking kan meerdere redenen hebben. Eén van deze redenen is bijvoorbeeld een veroordeling. Nu zijn er verschillende gradaties in veroordelingen en hoeft niet elke veroordeling een onderbreking te veroorzaken. En wat als iemand inderdaad een onderbreking heeft gehad vanwege een gevangenisstraf?

Dit laat zien dat er regelmatig niet de juiste gedegen afweging gemaakt wanneer er een strafblad in het spel is. In deze blog zullen wij daarom verder toelichten hoe je als werkgever achter deze informatie kunt komen en hoe je hier vervolgens mee om kan gaan.

Het verkrijgen van de informatie

Als werkgever kan je op verschillende manieren achter een veroordeling komen. Zo kan er aan de sollicitant gevraagd worden om een verklaring in te vullen, waarop de sollicitant zelf verklaart of hij/zij in aanmerking is gekomen met politie en justitie. Op deze manier krijgt de sollicitant met een veroordeling eerst zelf de mogelijkheid om openheid van zaken te geven. Dit is goed voor de onderlinge vertrouwensband. Hierbij is het belangrijk dat deze vragen in proportie staat tot de werkzaamheden. De informatie moet dus van belang zijn voor de uitoefening van de functie. Als voorbeeld kan een buschauffeur gevraagd worden naar zijn geschiedenis van verkeersmisdrijven.

Indien de sollicitant met een veroordeling niet zelf open is over de gebeurtenis, zijn er andere onderdelen van een screening waarin contact met politie en justitie ook naar boven kan komen. Voorbeelden hiervan zijn het niet ontvangen van de Verklaring Omtrent het Gedrag of resultaten in een open bronnen onderzoek. Daarnaast kan het natuurlijk zijn dat een referent een andere arbeidsperiode geeft dan op het curriculum vitae vermeld staat.  Dergelijke signalen bieden dan weer de mogelijkheid om verder onderzoek te doen naar wat er werkelijk in die betreffende periode gedaan is door de kandidaat.

Wanneer de sollicitant liegt tijdens het sollicitatieproces, dan is er sprake van bewuste misleiding. De werkgever wordt dan bedrogen door de werknemer, waardoor er een arbeidsovereenkomst op basis van verkeerde informatie aangeboden wordt. Op basis van art. 7:678 lid 1 BW kan de werknemer worden ontslagen op staande voet. Opzettelijke verzwijging geldt ook als bedrog.

Ne bis in idem

Maar wat doe je dan als je op de hoogte bent van een veroordeling als werkgever en hoe ga je daar mee om? In Nederland geldt bijvoorbeeld het rechtsbeginsel ‘Ne bis in idem’. Dit betekent dat iemand niet twee keer gestraft kan worden voor hetzelfde feit. Het is dan ook belangrijk dat een persoon niet nogmaals veroordeeld wordt in de maatschappij nadat hij/zij de straf heeft uitgezeten. Iemand met een veroordeling moet ook de mogelijkheid kunnen krijgen om het leven weer op te pakken en door te gaan. Het lastige in deze situatie is dus dat er een goede afweging gemaakt moet worden.

Het maken van de afweging

Hoe maak je dan een goede afweging? Indien de informatie niet van de sollicitant zelf komt, zijn er een aantal stappen die doorlopen dienen te worden:

1. Verifieer de informatie

Het is belangrijk om goed te controleren of de informatie daadwerkelijk over de sollicitant gaat. Stel dat er verschillende krantenartikelen zijn verschenen over een rechtszaak waarin iemand met de naam gelijk aan de sollicitant voorkomt. Vergelijk dan de gegeven informatie, zoals de leeftijd op het moment van schrijven, met de informatie van de sollicitant. Controleer ook altijd goed wat de bron van de informatie is. Is deze bron te vertrouwen?

2. Verzamel informatie over de vermeldde periode in de berichten

Wanneer er gegronde reden is om te denken dat dit over de sollicitant gaat, dan is het ook goed om andere informatie rondom de situatie te verzamelen. Hierdoor ontstaat er geen eenzijdig beeld. Het kan bijvoorbeeld belangrijk zijn om een referent te spreken van de werkgever waar de sollicitant op dat moment werkte. Vertelt de referent dit uit zichzelf? Was hij/zij wel op de hoogte? Hoe heeft de referent dit ervaren?

3. Ga het gesprek met de sollicitant aan

Het is in deze situatie ook belangrijk om hoor-wederhoor uit te voeren. Ga daarom het gesprek met de sollicitant aan en geef de kans om zijn/haar kant van het verhaal te doen. Kijk hierin ook goed naar de houding van de sollicitant.

Wanneer de sollicitant met een veroordeling het feit bijvoorbeeld verbergt, ontkent of niet wil meewerken aan een gesprek hierover, wordt de vertrouwensband geschaad. Het is vervolgens moeilijk om deze weer op te bouwen. Een arbeidsrelatie aangaan zonder vertrouwensband is daarom onverstandig.

Een goed voorbeeld heeft plaatsgevonden in 2013, toen een arts in een verpleeghuis zijn veroordeling voor een moordaanslag had verzwegen tijdens zijn sollicitatie. Hij had aangegeven dat hij voor zijn ouders in Egypte had gezorgd tijdens een arbeidsonderbreking. In werkelijkheid zat de arts in de gevangenis. Na een tip kwam het verpleeghuis achter het verleden van de arts. De voorzitter van de raad van bestuur gaf aan dat het vertrouwen te veel was geschaad om de samenwerking voort te zetten. De arts is vervolgens ontslagen.

Wanneer de sollicitant open en transparant is over de veroordeling, kan er verder gekeken worden. Wat was de rol van de sollicitant in de situatie? Hoe is het proces verlopen? Hoe kijkt de sollicitant hierop terug? Vervolgens kan er op basis hiervan gekeken worden naar eventuele mogelijkheden.

Is elke functie hetzelfde?

Kijk in de overweging ook naar de risico’s binnen de geambieerde functie. Dit kan gedaan worden door middel van risico inventarisatie. Voor een onderneming is het bijvoorbeeld niet verstandig om iemand die een financieel delict heeft gepleegd, de bevoegdheid te geven om budgetten te beheren. Wel kan deze persoon eventueel op een andere functie binnen de onderneming ingezet worden waar geen financiële bevoegdheden aan gekoppeld zijn. Stel daarom van tevoren de risico’s binnen elke functie op, zodat hier een goede afweging over gemaakt kan worden.

Op deze manier krijgt de sollicitant met een veroordeling een eerlijke tweede kans, terwijl tegelijkertijd organisatie haar risico’s beperkt.

Om een juiste afweging te maken, is er expertise nodig. Bij Levent werken ervaren professionals die u daarbij kunnen helpen. Wilt u daarom hulp hebben bij het aanvliegen van soortgelijke gesprekken of het maken van deze afwegingen? Schroom niet om contact met ons op te nemen!