Eén getuige is geen getuige: hoe zit dat bij referenten?

Veel mensen vragen zich af hoeveel waarde het referentenonderzoek tegenwoordig nog heeft en of het niet achterhaald is. Toch zien wij dit als een belangrijk onderdeel van een screening. Waarom wij dat vinden zullen we in deze blogpost toelichten.

We gaan dieper in op hoe een referentenonderzoek ons kan helpen anticiperen op het toekomstige gedrag van een kandidaat. We bespreken de richtlijnen voor het uitvoeren van een referentenonderzoek en benadrukken het belang van het zorgvuldig uitoefenen van het referentenonderzoek.

Is gedrag wel zo voorspelbaar?

Bij het referentenonderzoek in een screening gaat het niet om het controleren van kwaliteiten en vaardigheden. De screening is gericht op gedrag en, daarin in het bijzonder, integriteit. Hoewel de uitslag van een screening gebaseerd moet zijn op feiten, is gedrag, zoals in een eerder blog van ons beschreven, ook een belangrijke factor tijdens het screenproces. Werkt iemand goed mee en is iemand open bij kritische vragen? Of reageert iemand gelijk aanvallend? Naast onze eigen ervaringen tijdens de contactmomenten met de sollicitant, is het referentenonderzoek daarom belangrijk om meer inzicht te krijgen in het gedrag van de sollicitant. Dit gedrag kan namelijk een indicator zijn voor hoe een persoon zich bij de nieuwe werkgever kan gedragen.

Een recent voorbeeld hiervan is Onderwijsminister Dennis Wiersma, die zijn excuses heeft aangeboden voor zijn gedrag als Tweede Kamerlid. Eerdere berichten meldden dat meerdere ambtenaren waren gestopt vanwege zijn gedrag, waarbij hij zou hebben geschreeuwd, medewerkers onder druk zou hebben gezet en deuren zou hebben geslagen. Volgens een bericht in de NRC is na achttien gesprekken gebleken dat Dennis Wiersma in zijn laatste drie functies is aangesproken op zijn intimiderende gedrag. Dit voorbeeld laat zien hoe gedrag zich kan herhalen.

Toestemming geven

Regelmatig hebben mensen het idee dat er ‘zomaar’ in hun verleden gezocht wordt wanneer er een screening uitgevoerd wordt. Dit is echter niet waar. De screening wordt uitgevoerd op basis van informatie die de sollicitant aanlevert. Dit geldt ook voor de referenties. Volgens de ‘NVP Sollicitatiecode’ moet er zelfs vooraf toestemming gevraagd worden voor het opvragen van informatie bij derden, tenzij dit op grond van de wet of nadere regelgeving niet vereist is. Wij vragen dan ook altijd om toestemming voor het referentenonderzoek en laten ze zelf referenten bij ons op te geven.

Op deze manier is er ook nog voldoende tijd om de referenten in te lichten over het referentenonderzoek, voordat wij de persoon benaderen. Hiermee wordt de referent in staat gesteld om een afweging te maken of ze wel of geen referentie willen afgeven. Uiteindelijk zal dit leiden tot een zo eerlijk mogelijk inzicht in het gedrag van de sollicitant door het referentenonderzoek.

Maar een negatieve referentie mag toch helemaal niet?

Er heerst het idee dat een referentie niet negatief mag zijn. Over referenties is er echter in de wet niks geregeld. In een zaak bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is derhalve gekeken naar art. 7:656 lid 3 BW over het getuigschrift. Deze zaak was namelijk door een docent aangespannen, wie niet werd aangenomen bij een nieuwe school omdat zijn vorige werkgever een negatieve referentie had afgegeven. In art. 7:656 lid 3 BW wordt beschreven dat de sollicitant van tevoren bij zijn referent moet aangeven als hij/zij bepaalde informatie wil laten uitsluiten in het getuigschrift. De referent maakt dan zelf de afweging of hij de referentie met deze voorwaardes wil afgeven.

Een referent hoeft dus niet positief te zijn, maar het is wel belangrijk dat er een correct beeld is afgegeven. Art. 7:656 lid 5 BW beschrijft namelijk dat een onjuiste weergave van feiten en het onthouden van noodzakelijke informatie kan leiden tot onzorgvuldig handelen van de referent.

Om dit te vertalen in de praktijk: de referent moet dus informatie verstrekken die kan leiden tot een afwijzing van de sollicitant, indien dit kan leiden tot schade bij de nieuwe werkgever.

Bijvoorbeeld: wanneer iemand regelmatig ongewenst gedrag heeft vertoont bij één werkgever, is de kans groter dat dit gedrag zich herhaald bij andere werkgevers. In dit geval is het relevant dat de referent dit ongewenste gedrag beschrijft tijdens het referentenonderzoek, omdat het gedrag van de sollicitant schade kan toebrengen bij de nieuwe werkgever. Wanneer de sollicitant twee keer te laat is gekomen in een dienstverband van vijf jaar, dan is het niet relevant om deze informatie te delen ten nadelen van de sollicitant. De referent moet dus afwegen in hoeverre het gedrag van de sollicitant een negatieve impact kan hebben op de nieuwe werkgever. Door deze eerlijke informatie tijdens het referentenonderzoek krijgen wij een duidelijk inzicht in het gedrag van de sollicitant.

Hoor-wederhoor

Indien wij een referent spreken met negatieve opmerkingen, dan zal dit niet per definitie leiden tot een negatief oordeel. Het is hierin belangrijk om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de situatie. Hoe heeft de sollicitant deze situatie ervaren? Hoe kijkt de persoon hier nu op terug? En hoe groot was het aandeel van de sollicitant daadwerkelijk in een eventueel conflict? Wij vragen derhalve altijd toestemming om deze situatie met de sollicitant te bespreken.

Onze voorkeur gaat altijd uit naar meerdere referenten. Mocht er een bijzonderheid naar boven komen in een gesprek, kunnen wij nog om een tweede referent vragen welke deze situatie tevens heeft meegemaakt. Ook benaderen wij een referent van een andere werkgever, om te kijken of dit gedrag herhaaldelijk is voorgekomen. Op die manier kunnen wij alle informatie vergelijken en objectief beoordelen om een volledig advies naar de opdrachtgever te kunnen geven.

Referenten bellen achterhaald?

Zeker niet. Een referentenonderzoek, indien correct uitgevoerd, zorgt voor een goed beeld van de persoonlijkheid en werkethiek van een sollicitant. Een referentenonderzoek kan daarmee het laatste puzzelstukje van een screening zijn. Wanneer er in het referentenonderzoek niet goed is doorgevraagd, men te snel genoegen neemt met een antwoord en er niet specifiek is gevraagd naar het gedrag van de sollicitant, kan het zijn dat belangrijke feiten en omstandigheden niet aan het licht komen. Hierdoor is er een beeld van de sollicitant, welke niet met de werkelijkheid overeenkomt.

Het uitvoeren van een referentenonderzoek vergt goede gesprektechnieken en de vaardigheid om informatie verder te toetsen. Deze gesprekken kan je daarom het beste laten uitvoeren door een ervaren partij. Wij helpen u daar graag bij!